МОТИВАЦИЯ И СТИМУЛИРОВАНИЕ ТРУДА УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ

ВВЕДЕНИЕ 3
Глава I. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ТРУДА В УСЛОВИЯХ РЫНОЧНОЙ ЭКОНОМИКИ 10
1.1. Теоретические основы исследования управленческого труда 10
1.2. Понятие, сущность и основные факторы мотивации управленческого труда 30
1.3. Роль и место теорий лидерства и командообразования в научных основах
мотивации труда руководителей 56
Глава II. МЕТОДИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К РАЗРАБОТКЕ МЕХАНИЗМОВ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ТРУДА 76
2.1. Макроэкономические условия совершенствования мотивационных механизмов в России 76
2.2. Анализ методических подходов к оценке эффективности труда управленческого персонала организации 91
2.3. Анализ методических подходов к мотивации и стимулированию труда
управленческого персонала организации 112
Глава III. НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ 131
3.1. Социологическое исследование действующих механизмов мотивации и стимулирования управленческого труда 131
3.2. Методика оценки эффективности труда руководителей 150
3.3. Методика мотивации и стимулирования управленческого труда 155
3.4. Совершенствование правового поля мотивации и стимулирования
управленческого труда 164
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 183
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 189
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы исследования. Экономическое развитие России в по¬следние годы характеризуется определенным экономическим подъемом. Наблюдается тенденция роста валового внутреннего продукта, объема промышленного производ¬ства, последовательно увеличиваются денежные доходы населения. Улучшение об¬щей экономической ситуации в стране повышает значимость мотивации и стимули¬рования труда управленческого персонала организаций всех форм собственности. Особую важность приобретает решение проблемы заинтересованности управленче¬ских работников в эффективной деятельности возглавляемых ими подразделений, роста их профессионализма, инициативности, предприимчивости, новаторства.
Анализ и обобщение научных работ по указанной проблеме показывает необ¬ходимость дальнейшего развития и углубления теоретических и практических основ мотивации и стимулирования управленческого труда применительно к современной российской организации. В частности, требуют решения вопросы учета специфиче¬ских рыночных условий хозяйствования. Особо актуальна разработка научно обосно¬ванной комплексной системы стимулирования труда руководителей на основе диф¬ференцированного подхода к оценке результативности труда управленческих работ¬ников, обеспечения взаимосвязи материальных и социально-психологических моти¬вов и стимулов управленческой деятельности. Разработка и внедрение такой системы позволит полнее задействовать трудовой потенциал руководящих работников, что в итоге повысит эффективность функционирования всей организации.
Степень разработанности проблемы. По мере стабилизации экономической ситуации в России экономической наукой все больше внимания уделяется проблемам управления персоналом, вопросам мотивации и стимулирования управленческой дея¬тельности. Авторами отечественных работ по данной проблематике являются В. Анд- риенко, В.А. Антропов, В.Н. Белкин, Н.А. Белкина, М.И. Басаков, В.В. Гончаров, А.П. Егоршин, Е.И. Капустин, авторский коллектив под руководством АЛ. Кибаиова, А.Л. Кузнецов, А.В. Молодчик, К.И. Микульский, А.И. Наумов, В.П. Пугачев, Б.В. Ракит- ский, А.Д. Ремесник, В.К. Тарасов, А.И. Татаркин, Ю.В. Тихонравов, Л.С. Шаховская, С.И. Шкурко и другие. Представители российской школы институционализма и не- оинституционализма С. Авдашева, Р. Капелюшников, Я.И. Кузьминов, А.Н. Олейник,
Е.В. Попов, А.Е. Шаститко, А. Яковлев исследуют управленческий труд с позиций теории контрактов, теории прав собственности, теории агентов, тем самым расширяя и модифицируя традиционные неоклассические подходы к исследованию управлен¬ческого труда. Значительный вклад в решение проблемы мотивации и стимулирова¬ния труда внесли зарубежные исследователи С. Адаме, К. Альдерфер, П. Варр, В. Врум, Ф. Герцберг, Э. Лоулер, Д. МакГрегор, Д. МакКлелланд, А. Маслоу, В. Оучи, Л. Портер, Б. Скиннер, Ф. Тейлор, М. Яхода.
В рамках заявленной проблемы в последние годы в России активно разрабаты¬ваются вопросы лидерства и командообразования (работы О.С. Виханского, В.В. Гончарова, А.П. Егоршина, А.В. Молодчика, Е.Б. Моргунова, К. Морозовой, Н.Н. Моисеева, Я.Ш. Паппэ, В.П. Пугачева, Э.А. Уткина, Л.В. Фаткина). Большое влияние на решение проблем лидерства и командообразования оказали зарубежные исследо¬ватели И. Ансофф, Р. Акофф, М. Альберт, У. Беннис, Ж. Блондель, И. Вэшлер, М. Вудкок, Л. Даунтон, П. Друкер, Ф. Каст, В. Кац, Р. Келли, Т. Коно, К. Левин, Ф. Мас- сарик, М. Мескон, Р. Стогдилл, Р. Танненбаум, Дж. Терри, Д. Френсис, Ф. Хедоури, Л. Эдингер, У. Экстон.
Актуализация проблемы мотивации и стимулирования управленческого труда наряду с недостаточной разработанностью ее аспектов применительно к российским условиям определяет цели и задачи данного исследования, его объект и предмет.
Целью исследования является разработка теоретико-методологических подхо¬дов к совершенствованию системы мотивации и стимулирования труда управленче¬ского персонала организации. Достижение поставленной цели предполагает реализа¬цию ряда научно-исследовательских задач:
- развить содержание категорий "управленческий труд", "мотивация управ¬ленческого труда" и "стимулирование управленческого труда" применительно к ры¬ночным условиям хозяйствования;
- уточнить классификацию функций управленческой деятельности, структу¬рировав их на основе системно-функционального подхода;
- выявить взаимосвязь потребностей, интересов, мотивов и стимулов труда управленческих работников и интересов собственников организации с привлечением положений институциональных теорий: теории агентов и теории соглашений;
- на основе обобщения методических инструментов оценки управленческого
\ [груда, разработать методику эффективности труда руководителя организации (под¬разделения);
J - используя результаты социологического исследования, разработать ком¬
плексную методику мотивации и стимулирования труда управленческого персонала, учитывающую как материальные, так и социально-психологические факторы.
Концептуальным замыслом исследования является стремление выявить прин¬ципиальную взаимосвязь потребностей, интересов, мотивов и стимулов труда управ¬ленческих работников с результатами деятельности организации и интересами собст¬венника, нанимающего управленцев. Предлагаемый методологический подход пре¬дусматривает реализацию принципа комплексности (комплексный учет как количест¬венных, так и качественных факторов) в оценке труда руководителей. В методиче¬ском плане речь идет об учете в ходе оценки управленческого труда результатов хо¬зяйственной деятельности организации, использовании коэффициентного метода и метода аналитической балльной оценки, обязательной аттестации управленческого персонала организации на основе таких современных требований к руководителю как: управление по целям, этичность управления, инновационность управления, ис¬пользование технологий лидерства и командообразования.
Объектом исследования являются трудовые отношения между работниками среднего звена управления и нижестоящим персоналом по поводу достижения и раз¬вития целей крупной промышленной организации.
Предмет исследования - мотивация и стимулирование труда работников сред¬него звена управления крупной промышленной организации. Диссертационное ис¬следование проведено с использованием методов логического и сравнительного ана¬лиза, методов аналогии и обобщения, формализации и моделирования, метода экс¬пертных оценок.
Теоретическую и методологическую базу исследования составили научные труды отечественных и зарубежных авторов; в качестве информационной основы были использованы: нормативно-законодательная база федерального и регионального уровней о трудовых отношениях; данные органов Госкомстата РФ; результаты автор¬ских социологических опросов, проведенных среди руководителей предприятий Уральского региона.
Научная новизна исследования.
****
3. Двойственность положения руководителя. Наемный руководитель пред¬приятия выступает, с одной стороны, руководителем по отношению к нижестоящим работникам, а с другой стороны, подчиненным по отношению к своим руководителям - собственникам (хозяевам бизнеса). Собственник предприятия нанимает руководите¬лей для того, чтобы они представляли его интересы как внутри предприятия (по от¬ношению к остальным работникам предприятия), так и во внешней среде (по отноше¬нию к потребителям продукции предприятия, кредиторам, поставщикам, государст¬венным органам и общественным организациям, потенциальной целевой группе по¬требителей). В свою очередь, наемные менеджеры имеют свои личные экономические интересы: получение достойного вознаграждения за свой труд, предоставление им комфортных условий труда, карьерный рост. Па основе "раздвоения интересов" могут возникнуть противоречия интересов собственников и менеджеров, сопровождающие¬ся должностными злоупотреблениями менеджеров. Разрешение противоречий воз¬можно на основе компромисса интересов собственников и наемных работников (как менеджеров, так и остального наемного персонала).
Согласно одному из направлений институциональной теории прав собственно¬сти-теории инсайдеров/аутсайдеров, - часть собственности на материальные и нема¬териальные активы в организации переходит от аутсайдеров (собственников органи¬зации), не принимающих непосредственного участия в производственном процессе, к инсайдерам (менеджменту и персоналу). Е.В. Попов отмечает, что в деятельности предприятий краткосрочный аспект преобладает над долгосрочным, а мотив личного обогащения новых владельцев доминирует над целями развития производства [110, с. 33].
***
1.2. Понятие, сущность и основные факторы мотивации управленческого труда
В последние годы проблемам управления персоналом, психологии управления отечественной наукой уделяется достаточно много внимания. Авторами работ ио данной проблематике являются В. Лндриенко, В.А. Антропов, В.Н. Белкин, Н.А. Бел¬кина, М.И. Басаков, В.В. Гончаров, А.П. Егоршин, Е.И. Капустин, авторский коллек¬тив под руководством А.Я. Кибанова, К.И. Микульский, А.В. Молодчик, А.И. Нау¬мов, В.П. Пугачев, А.Д. Ремесник, В.К. Тарасов, А.И. Татаркин, Ю.В. Тихонравов, С.И. Шкурко и др. Анализ работ вышеуказанных авторов позволяет сгруппировать их позиции по поводу трактовки понятия мотивации. Мотивация труда рассматривается либо как процесс побуждения к деятельности (М.И. Басаков, В.Н. Белкин, Н.А. Бел¬кина, А.П. Егоршин), либо как совокупность побудительных сил (О.С. Виханский, А.И. Наумов), либо как общая психологическая категория (Ю.В. Тихонравов), либо как стратегия и тактика решения социально-экономических проблем организации (А.Я. Кибаиов, И.А. Баткаева, И.Е. Ворожейкин, О.Н. Громова, Д.К. Захаров, JI.B. Ивановская, Е.Ф. Коханов, Е.А. Митрофанова, В.М. Свистунов, Г.В. Слуцкий, Б.М. Смирнов). Рис. 5 отражает выполненную группировку в схематическом виде.
Так, О.С. Виханский и А.И. Наумов выделяют мотивацию и мотивирование, определяя мотивацию как "совокупность внутренних и внешних движущих сил, кото¬рые побуждают человека к деятельности и придают этой деятельности направлен¬ность, ориентированную на достижение определенных целей", а мотивирование - как "процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действи¬ям путем пробуждения в нем определенных мотивов" [19, с. 133]. Авторы подчерки¬вают важность успешного осуществления процесса мотивирования для обеспечения эффективности управления. Ю.В. Тихонравов классифицирует мотивацию как "пре¬дельно общую категорию, охватывающую все этапы в цепочке психических процес¬сов - от биологических основ существования человека до сложнейших форм осуще¬ствления его свободы" [20, с. 43]
***
1.3. Роль и место теорий лидерства и командообразования в научных основах мотивации труда руководителей
В отечественных исследованиях проблем управления в последние годы уделя¬ется все большее внимание теориям лидерства и командообразования. Эта сфера про¬блемы управления разрабатывалась О.С. Виханским, В.В. Гончаровым, А.П. Егорши- ным, А.В. Молодчиком, Е.Б. Моргуновым, К. Морозовой, Н.Н. Моисеевым, Я.Ш. Паппэ, В.П. Пугачевым, Э.А. Уткиным, JI.B. Фаткиным. За рубежом вопросы лидер¬ства и командообразования исследовали И. Ансофф, Р. Акофф, М. Альберт, У. Бен¬ине, Ж. Блондель, И. Вэшлер, М. Вудкок, JI. Даунтон, П. Друкер, Ф. Каст, В. Кац, Р. Келли, Т. Коно, К. Левин, Ф. Массарик, М. Мескон, Р. Стогдилл, Р. Танненбаум, Дж. Терри, Д. Френсис, Ф. Хедоури, Л. Эдингер, У. Экстон.
Лидерство является важнейшим компонентом эффективного управления. В со¬временной науке лидерство трактуется неоднозначно (см. рис. 10). М. Вудкок и Д. Френсис отмечают сложность определения категории "лидерство", поскольку "приня¬ты различные подходы к лидерству, зависящие от личных предпочтений, местных обычаев, природы выполняемых задач и выполняющих их людей" [41, с. 195]. У. Экс-
Абрамова О. Дисциплина труда и трудовой распорядок. Профессиональное обучение работников // Хозяйство и право, № 9 (308), 2002. - С. 33-45.
тон определяет лидерство как абстракцию высокого порядка, символизирующую раз¬личные формы активности - от командования войском в ходе сражения до первенства в сфере создания произведений искусства. Согласно У. Экстону, термин "лидерство" раскрывается следующим образом [45, с. 87]:
1) эффективные и успешные инновации в высокотехнологичном бизнесе;
2) доминирование по показателям деятельности предприятия, как то: масштаб деятельности, объем продаж, прибыльность, имидж предприятия в глазах обществен¬ности, успешный маркетинг.
У. Экстон трактует лидерство как достижение и удержание предприятием кон¬курентных преимуществ на рынке. В настоящем диссертационном исследовании ак¬туальным представляется изучение лидерства в сфере трудовых отношений - отно¬шений между работниками предприятия, непосредственно осуществляющими трудо¬вую деятельность.
******
ГЛАВА III. НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ
3.1. Социологическое исследование действующих механизмов мотивации и стимулирования управленческого труда
Необходимость совершенствования мотивационных механизмов управленче¬ского труда, разработки концепции и методики стимулирования трудовой деятельно¬сти управленческих работников обусловила потребность в проведении социологиче¬ского исследования по тематике диссертации. Нами были поставлены следующие це¬ли социологического опроса:
- выявление отношения управленческих работников предприятий г. Екате¬ринбурга к политике стимулирования, проводимой на их предприятиях;
- изучение способов мотивации руководящих работников,
- определение видения "идеального руководителя" среди опрашиваемых ру¬ководителей.
Цели данного исследования предопределили его характер: для изучения и по¬нимания установок, причин поведения управленцев представляется целесообразным применение качественных методов социологического исследования. Авторы совре¬менных работ но социологам (С.А. Белановский, С.И. Григорьев, Е.В. Дмитриева, Ю.С. Колесников, Ю.Е. Растов, В.А. Ядов) указывают на ряд недостатков количест¬венных методов: искажения и неточности в получаемых результатах вследствие же¬сткой структурированности анкет и интервью, ориентация преимущественно на ак¬туализированный, идеологизированный, поверхностный слой массового сознания. На наш взгляд, для изучения мотивационных механизмов важно получить глубинные от¬веты, предполагающие использование качественных, или "мягких", методов исследо¬вания.
Задачей нашего социологического исследования стало выявление механизмов мотивации и стимулирования труда управленческого персонала предприятий г. Ека¬теринбурга. Задача и цели исследования определили его преимущественную ориента- цшо как практическую, или прикладную. Наряду с основной задачей исследования нами были поставлены следующие прикладные задачи:
изучение политики стимулирования управленческих работников, проводи¬мой на предприятиях г. Екатеринбурга;
определение значимости и форм повышения квалификации руководящих работников предприятий г. Екатеринбурга;
выявление важнейших личностных качеств управленческого работника с точки зрения респондентов.
Предмет социологического исследования в конечном виде представляет собой расчлененную на части определенную систему, которая кладется в основу решения процедурных задач, разработки методов фиксирования выделенных элементов и их связей. Элементы в самой системе выступают как различного рода факторы: причи¬ны, следствия, условия зависимости. Эти факторы подразделяются на прямые и кос¬венные, внутренние и внешние, объективные и субъективные.
Предметом нашего исследовании высту пают потребности, мотивы и стимулы к труду, интересы наемных работников и работодателей. Элементы и связи образуют некоторую упорядоченность, или структуру предмета исследования. Структура пред¬полагает организованность элементов как гго "горизонтали" (на одном уровне), так и "по вертикали" (на разных уровнях). Уровни системы образуют ее иерархию. По¬скольку социальная система функционирует и развивается, можно рассматривать структуру в статике и динамике, выделяя при этом механизмы как функционирова¬ния, так и развития. Иерархия системы мотивации труда управленческого труда была детально исследована и уточнена нами в разделе 1.2 "Понятие, сущность и основные элементы мотивации управленческого труда".
В соответствии с требованиями к проведению исследования нами была выдви¬нута следующая основная гипотеза: действующие механизмы стимулирования труда управленческого персонала на предприятиях г. Екатеринбурга не обеспечивают дос¬таточную трудовую мотивацию управленцев и требуют кардинального совершенст¬вования. Основная гипотеза в нашем исследовании является описательной, поскольку причина здесь не анализируется и никакого предположения о ней не высказывается. Объяснительные гипотезы представляют собой предположения о причинно- следственных связях в изучаемом объекте, требующих экспериментальной проверки.
Описательные гипотезы тоже являются объяснительными в том смысле, что они объ¬ясняют факты, но раскрывают не причинно-следственные связи, а связи структурные, функциональные, классификационные. В содержании нашей гипотезы высказывается предположение о тесноте связи между механизмами стимулирования труда управ¬ленцев и их трудовой мотивацией. Поэтому описательная гипотеза, сформулирован¬ная в нашем исследовании, является функциональной.
Основной эмпирической базой нашего исследования являлась выборка, вклю¬чавшая руководителей предприятий (подразделений предприятий) г. Екатеринбурга, получающих второе высшее образование в Институте повышения квалификации УГ- ТУ-УПИ в период с 2000 по 2002 учебные годы. В ИПК УГТУ-УИИ обучаются руко¬водители предприятий (либо подразделений предприятий) различных отраслей и форм собственности. В проведенном нами социологическом опросе они выступили в качестве представителей своих предприятий, обеспечив выборку из всей совокупно¬сти предприятий г. Екатеринбурга. В последние годы многие отечественные предпри¬ятия повысили "планку" требований к квалификации своих руководящих работников. Более того, сегодня от руководителей повсеместно требуется наличие диплома о высшем экономическом образовании. Это обусловливает активный приток студентов, получающих второе высшее образование, в УГТУ-УПИ - вуз, традиционно отличаю¬щийся высоким качеством образовательного процесса.
Л.В. Молодчик в своем исследовании, посвященном формированию и развитию саморазвивающихся организаций [49, с. 196-205], провел анкетирование в учрежде¬ниях дополнительного профессионального образования (ДПО) Российской Федера¬ции. В выборке из 18 организаций ДПО Институт переподготовки кадров Уральского государственного технического университета (ИПК УГТУ) по результатам анкетиро¬вания занял лидирующие позиции но показателям краткосрочной эффективности и был отнесен исследователем к типу адаптивных административных централизован¬ных организаций, характеризующихся совмещением традиционной организационной структуры с элементами продуктовой, матричной и проектной структур. Иначе гово¬ря, ИПК УГТУ является организацией смешанного типа, одновременно обладая ря¬дом характеристик системы управления адаптивной и административной централизо¬ванной организации.

Сделать запрос
  1. (обязательно для заполнения)
  2. (введите действующий емайл)
 


Оставить комментарий