Тема: Формирование профессионально-квалификационного состава работников промышленный предприятий

ВВЕДЕНИЕ...3
ГЛАВА I. Теоретические аспекты исследования профессионально-квалификационного состава работников предприятия...9
1.1. Сущность профессионально-квалификационного состава персонала предприятия, тенденции изменения...9
1.2. Факторы, влияющие на формирование профессионально- квалификационного состава работников предприятия...23
1.3. Элементы формирования персонала предприятия...46
ГЛАВА П. Методические аспекты исследования профессионально-квалификационного состава персонала предприятий...60
2.1. Методы анализа профессионально-квалификационного состава и структуры работников промышленных предприятий...60
2.2. Поддержание работоспособности персонала предприятий ...89
2.3. Создание системы подготовки работников, адекватной современным условиям...i...113
ГЛАВА III. Основные направления регулирования профессионально-квалификационного состава и структуры работников предприятий...142
3.1. Регулирование профессионального рынка труда...142
3.2. Методы регулирования профессионально-квалификационного состава работников на уровне предприятия.,...158
ЗАКЛЮЧЕНИЕ...172
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ...174
ПРИЛОЖЕНИЯ...187
3
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы исследования. Промышленность является ведущей сферой материального производства России и основой экономического потенциала страны. Для обеспечения высокотехнологичного производства продукции промышленности, конкурентоспособной как на отечественном, так и на мировом рынке, необходимо добиться того, чтобы персонал промышленных предприятий хотел, имел возможность и был подготовлен к эффективной работе в новых условиях. В переходной экономике необходимы новые подходы к формированию профессионально-квалификационного состава работников промышленных предприятий, так как во второй половине 80-х годов и в 90-е годы резко снизилась численность квалифицированных и высококвалифицированных работников в сфере промышленного производства, что свидетельствует о депрофессионализации рабочей силы. Однако, в современных условиях необходимо повышение готовности предприятий к быстрой перестройке производства, исходя из конъюнктуры рынка, что в свою очередь требует более высокой квалификации, самостоятельности, высокой мотивации к труду и к поиску новых решений.
В течение последнего десятилетия в России на национальном и региональном уровнях получила развитие система рынков труда. Это явилось фундаментом для развития внутренних рынков труда предприятий как основного механизма обеспечения рациональной занятости персонала, позволяющего повысить эффективность труда.
Но использование возможностей внутреннего рынка труда предприятий при формировании персонала и его профессионально-квалификационного состава, исходя из необходимости его развития, при котором совершенствуется организация труда, осуществляется обучение работников применительно к конкретным производственным условиям, остается довольно низким. Отсутствует эффективная система мотивации сотрудников, позволяющая предотвратить увольнение персонала предприятий. Это обусловлено несоответствием мето-
дов работы служб управления персоналом изменившейся экономической ситуации.
Вопросы, связанные с формированием и функционированием рынков труда, рассматривались в работах А.А. Никифоровой (обобщается опыт решения социальных и экономических проблем в сфере занятости в странах с развитой рыночной экономикой), Ю.Г. Одегова и С.А. Карташова (рассматривают-* ся общие закономерности формирования рынка труда, тенденции и пер-
спективы формирования рынка труда г. Москвы), B.C. Буланова и Н.А. Волгина (исследуются сущность, структура, механизм функционирования и различные модели рынка труда, выделяется специфическая модель в России).
Отдельные аспекты формирования внутренних рынков труда предприятий исследовались в работах Ю.П. Кокина, Г.Э. Слезингера, Л.А. Еловикова, Д.Л. Мазуровой, Г.Г. Руденко, В.А. Цыганкова. Однако вопросы, связанные с 40 формированием профессионально-квалификационного состава работников на
внутреннем рынке труда промышленных предприятий России в условиях переходного периода, конкретно не рассматривались.
Теоретические и методологические аспекты управления персоналом занимают одно из центральных мест в экономической науке. Вопросы управления
персоналом рассматривали в своих работах отечественные экономисты Е.Г.
«
Антосенков, Д.А. Аширов, В.Р. Веснин, М.В. Грачев, В.В. Дрофа, И.Б. Дурако-! щ ва, А.П. Егоршин, А.Ф. Зубкова, В.В. Куликов, А.Я. Кибанов, Р.П. Колосова,
Ю.Г. Одегов, B.C. Половинко, СИ. Сотникова, В.В. Травин, В.М. Цветаев, i В.И. Шкатулла и др. В данных работах исследовались общие проблемы
управления персоналом, функции управления персоналом на современном этапе, особенности управления персоналом в научно-производственных ! организациях на различных этапах их развития. В зарубежных источниках во-
просам управления персоналом посвящены работы U. Boning, W. Bungard, E. Lawler, J. Miller, H. Saval, W. Stehle, G. Wiendieck, (рассмотрены общие вопросы управления персоналом), М. Domsch, К. Durnwalder, A. Gloor, S. Hoffmeis-ter, W. Jeserich, M. Reinartz, H. Schuler (рассматриваются проблемы оценки
персонала), М. Becker, M. Hilb, H. Keim, W. Mentzel, R. Pieper, C. Rauen (рассматриваются вопросы развития персонала). Но проблемы, связанные с формированием профессионально-квалификационного состава работников промышленных предприятий в современных условиях остаются недостаточно исследованы. В условиях переходного периода не определены соответствующие параметры оценки имеющегося профессионального состава и квалификационного уровня персонала, критерии выбора наиболее приемлемых форм подготовки работников, не рассмотрены методы поддержания работоспособности персонала.
Как правило, формирование профессионально-квалификационного состава работников в отечественной экономике в настоящее время не сопровождается на предприятии прогнозными расчетами, при этом не учитываются региональные особенности, не разработаны меры, позволяющие выявить и устранить диспропорции между спросом и предложением рабочей силы определенных профессий и квалификаций.
Таким образом, недостаточная научная разработка данной проблемы, а также существенные недостатки в практическом решении ряда вопросов послужили основанием выбора темы диссертационного исследования.
Цель исследования заключается в выявлении особенностей формирования профессионально-квалификационного состава работников предприятий в условиях переходной экономики и разработке методов его регулирования
Для достижения цели в ходе исследования поставлены следующие задачи:
- определить тенденции изменения профессионально-квалификационного состава и структуры работников предприятий;
- выявить и классифицировать факторы, влияющие на изменение профессионально-квалификационного состава работников промышленных предприятий;
- раскрыть особенности формирования персонала в условиях плановой, рыночной и переходной экономики;
- определить состояние профессионально-квалификационного состава работников предприятий и выявить соответствие спроса и предложения рабочей силы в профессиональном и квалификационном разрезе;
- выявить эффективные методы оценки профессионально-квалификационного уровня и личностных качеств работников, а также методы поддержания работоспособности персонала в современных условиях;
- разработать методы ' регулирования профессионально-квалификационного состава работников.
Предмет и объект исследования. Предметом исследования являются теория и практика формирования профессионально-квалификационного состава персонала промышленных предприятий. Объектом исследования является персонал промышленных предприятий Омской области.
Теоретической и методологической основой диссертации послужили концептуальные взгляды современных ученых на проблемы формирования профессионально-квалификационного состава персонала промышленных предприятий в условиях рынка. При работе над диссертацией были использованы нормативные акты по вопросам, связанным с темой исследования, официальные статистические данные (по Омской области и земле Нижняя Саксония в ФРГ), данные оперативного учета промышленных предприятий, материалы социологических исследований трудовых коллективов, проведенные автором в 2001-2003 гг. на промышленных предприятиях Омской области.
В процессе исследования применялись экономико-статистические, конкретно-социологические (анкетирование) и экспертные методы. Научная новизна работы заключается в следующем:
- определены особенности изменения профессионально-квалификационного состава и структуры персонала предприятий в современных условиях;
- предложена классификация факторов формирования профессионально-квалификационного состава и структуры, выделены факторы, формирую-
щие спрос и предложение рабочей силы определенных профессий и квалификаций;
- раскрыто понятие «формирование персонала предприятий». Определены элементы, составляющие процесс формирования персонала, его особенности в условиях плановой, рыночной, переходной экономики;
- предложена система показателей, характеризующая профессионально-квалификационный состав персонала предприятий. Обоснована роль оценки персонала предприятий в формировании его профессионально-квалификационного состава, определены эффективные методы оценки персонала предприятий;
- выявлены причины выбытия персонала по собственному желанию на российских промышленных предприятиях, определены наиболее приемлемые для российских предприятий методы поддержания его работоспособности;
- выявлены особенности направлений развития персонала в Западноевропейских странах и России. Уточнены понятия «профессиональное консультирование», «коучинг», «менторинг», оказывающие влияние на формирование персонала;
- предложены направления регулирования профессионально-квалификационного состава работников, обеспечивающие повышение сбалансированности спроса и предложения по профессионально-квалификационным группам.
Практическая значимость. Результаты исследования могут быть использованы для разработки конкретных мероприятий по формированию профессионально-квалификационного состава работников и совершенствованию управления персоналом на промышленных предприятиях в условиях переходной экономики, при совершенствовании системы взаимоотношений между службами персонала предприятий и региональными службами занятости. Научно-методические результаты исследования могут быть использованы в учебном процессе при подготовке специалистов по труду.
Реализация и апробация работы. Результаты диссертационной работы были отражены в научных докладах на научно-практических конференциях: «Региональные проблемы условий ' труда в экономике переходного периода» (Омск, 2001 г.), «Наука. Техника. Инновации» (Новосибирск, 2001 г.), «Российский рынок труда. Новации, проблемы, перспективы развития» (Пенза,
2002 г.), «Актуальные проблемы труда в современных условиях» (Омск, 2002), «Роль региональной экономики в становлении развитого экономического пространства» (Киров, 2002 г.), «Наука. Техника. Инновации» (Новосибирск, 2002 г.), «Актуальные проблемы труда и социальной политики» (Омск, 2003 г), «Повышение конкурентоспособности предприятий и организаций» (Пенза,
2003 г.).
Результаты исследования автора и предложения методического и организационного характера были использованы в практике работы промышленных предприятий Омской области. Методические рекомендации по формированию профессионально-квалификационного состава работников были использованы в учебном процессе факультета экономики и управления Омского государственного технического университета при выполнении курсовых и дипломных работ, а также при чтении курсов «Экономика труда», «Организация, нормирование и оплата труда».
Публикации. Основные положения диссертации опубликованы в 15 работах общим объемом 3,8 п. л. '
Структура и объем работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений. Общий объем диссертации составляет 186 страниц машинописного текста, включая 15 таблиц и 15 рисунков.
9
ГЛАВА I. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНО-КВАЛИФИКАЦИОННОГО СОСТАВА РАБОТНИКОВ ПРЕДПРИЯТИЯ
1.1. Сущность профессионально-квалификационного состава персонала предприятия, тенденции изменения
i
Процессы, происходящие сегодня в экономике, перестройка экономической деятельности и системы взаимоотношений предприятий на микро- и макро-i • уровне приводят к изменениям структуры рабочей силы. Исходя из этого, необ-
i ходим всесторонний анализ проблем, связанных с формированием и использо-
ванием рабочей силы. На уровне'предприятия необходимо формирование оптимальной структуры кадров, при которой их профессионально-квалификационный уровень соответствует требованиям развивающегося про-«
изводства.
Сущность рабочей силы как экономической категории, ее роль и значение в
• системе экономических отношений различных обществ исследовали А. Маршалл, К. Маркс, Д. Рикардо, А. Смит. Позже данное направление получило развитие в трудах известных зарубежных экономистов: Г. Беккера, Д. Кейнса, Я. Корнай, М. Фридмана и отечественных ученых А.Г. Волкова, Е.В. Касимовского, В.Г. Костакова, Л.А. Костина,1 А.Э. Котляра, И.С. Масловой, Э.Р. Саруха-нова, Г.Э. Слезингера, СИ. Сотниковой, Е.И. Рузавиной. Вопросами, связанными с влиянием научно-технического прогресса на изменение качественного
• состава рабочих занимались Л.С. Бляхман, Ю.И. Виноградов, М.А. Ковригин, Р.П. Колосова, К.И. Куровский, В.Ф. Потуданская, Н.Н. Пилипенко. Структурный анализ, экономическую и социальную эффективность общего и профессионального образования изучали Е.Г. Антосенков, В.Б. Белкин, В.Ф. Богатое, И.В. Бушмарин, А.Д. Гальцов, Я.И. Гомберг, С.А. Дятлов, Л.А. Еловиков, П.В. Журавлев, Ю.М. Забродина, В.П. Корчагин, В.И. Марцинкевич, Ю.Г. Одегов,
10
С.Г. Струмилин, К.С. Ремизов, С.А. Хейнман, О.С. Шафранова, Р.Дж. Эрен-берг и Р.С. Смит.
Анализ литературы показывает, что понятие «рабочая сила» имеет несколько толкований. К. Маркс определял рабочую силу как «совокупность физических и духовных способностей человека к труду»[46, с.47.] Вместе с тем он подчеркивает, что эти способности проявляются при создании потребительных стоимостей, т.е. в форме конкретного труда.
М.А. Ковригин считает, что понятие «рабочая сила» выражает способность человека с помощью орудий труда осуществлять трудовую деятельность.
Е. В. Касимовский полагал, что понятия «рабочая сила» и «трудовые ресурсы» качественно соответствуют друг другу, различаясь лишь тем, что трудовые ресурсы имеют количественные и демографические рамки, а рабочая сила не имеет. Соответственно, он относит к рабочей силе все трудоспособное население: и тех, кто занят в народном хозяйстве, и тех, кто еще не пустил в ход свою способность к труду.
Ряд зарубежных авторов отождествляет понятие рабочая сила с термином «экономически активное население», относя к рабочей силе лиц старше 16 лет, уже имеющих работу или активно занятых ее поиском, а также ожидающих после увольнения, что к их услугам вновь обратятся [128, с.34.]. Г.Э. Слезингер считает, что термин «рабочая сила» не дает представления об индивидуальных качествах человека как работника и личности, а потому вводит понятие «человек труда», характеризующее обладателя рабочей силы [91, с.38]. Мы считаем, что понятие «рабочая сила» характеризует способности лиц, занятых в эконо-мике на принципах найма, способности к труду безработных, ищущих работу, а также ближайшего трудового резерва. Такое определение дается исходя из того, что в современной экономике предпринимательские способности выделяются в качестве самостоятельного фактора производства[82, с.23.] Вся совокупность способностей к труду представляет собой общие способности к труду конкретного лица. В процессе труда используются первичные или профессиональные способности, которые в современных условиях становятся товаром,
11
объектом товарно-денежных отношений. Вторичные способности (новые знания, умения) человек использует для общения с окружающими людьми и для иной деятельности, хотя они также могут стать объектом товарно-денежных отношений. Следовательно, рабочей силой в настоящее время является лишь та часть способностей к труду, которая включает профессиональные способности, оплачиваемые в процессе труда.
Как способность к труду, рабочая сила может характеризоваться конкретными профессиональными и квалификационными признаками, степенью ее использования и т. д. Функционально рабочая сила всегда связана с конкретным местом ее приложения: конкретной отраслью хозяйства, объединением, предприятием, рабочим местом.
Задача качественного формирования и совершенствования рабочей силы может быть обеспечена созданием развитием профессионально-квалификационного состава и структуры рабочей силы с достаточным уровнем профессиональной и социальной мобильности. Профессионально-квалификационный состав и структура персонала являются важнейшими характеристиками степени развития персонала предприятия, учитывающими уровень квалификации каждого работника, осуществляющего какой-либо вид профессиональной деятельности.
Мы согласны с мнением B.C. Половинко, который считает, что «персонал организации представляет собой рабочую силу, включенную в определенную производственно-хозяйственную структуру, которая в процессе труда выполняет предписанные функции» и отмечает, что «...категория персонал означает смещение акцента на индивидуально-личностные, персонифицированные особенности каждого отдельного работника, а не обезличенную рабочую силу» [71, 106]. Известно, что персонал предприятия или организации обладает определенными качественными характеристиками, что определяет его структуру по категориям. Категории персонала, в свою очередь, могут структурироваться по профессиям, специальностям, квалификационным признакам.
12
Некоторые отечественные авторы не делают различий между понятиями «профессионально-квалификационный состав» и «профессионально-квалификационная структура». Так, Л.В. Журавлев полагает, что «...профессионально-квалификационная структура организации - состав персонала организации по основным видам трудовой деятельности и выполняемым функциям, по характеру и определяемому им уровню подготовки (квалификации) работников» [65, с. 314]. Мы согласны с теми авторами, которые полагают, что структура персонала предприятия характеризуется соотношением между отдельными категориями работников [124, с.51; 126, с. 580]. В литературе нет четкого определения понятия «профессионально-квалификационный со-став персонала» [123, 124, 125, 126]. На наш взгляд, профессионально-квалификационный состав персонала предприятия представляет собой перечень профессий и квалификаций, используемых на каком-либо предприятии или в организации, в то время как профессионально-квалификационная структура персонала представляет собой соотношение между различными профессиональными и квалификационными группами работников предприятия.
Профессии формируются на основе развития разделения труда. В советской экономической литературе было распространено мнение о существовании профессионального разделения труда как формы общественного разделения. М.А. Ковригин считает, что «нелогично сводить общественное разделение труда к профессиональному разделению труда как форме выражения первого»[35, с.119.] Мы согласны с его мнением, поскольку общественное разделение труда намного шире и разнообразнее в своих формах проявления: оно выражает род занятий в материальном производстве (промышленность, сельское хозяйство, транспорт) и непроизводственной сфере, виды и подвиды трудовой деятельности в различных отраслях и подотраслях промышленного производства, на отдельных предприятиях выражаясь в профессиях. К. Маркс отмечал: «разделение труда внутри общества и соответственное ограничение индивидуума сфе-рой определенной профессии имеет, как и разделение труда внутри мануфактуры, две противоположные исходные точки развития» [46, с.381].
13
Профессиональные группы, характеризующиеся качественной разнородностью выполняемых ими трудовых функций и, соответственно, уровнем специальной подготовки, образуют профессиональный состав персонала подразделений. На наш взгляд, именно трудбвая функция характеризует каждую профессиональную группу работников в производственном процессе наиболее точно. В качестве основного классификационного признака рабочих трудовая функция впервые была положена академиком С.Г. Струмилиным: «Трудовые функции могут систематизироваться по относительной важности их роли в общем процессе производства, по степени осуществления механизации труда в данной профессии и тогда получается основание для классификации профессий в порядке отдельных ступеней производства, специализированных работ и операций» [96, с.282]. Данное положение нашло развитие в работах Гальцова А.Д., Ремизова К.С., Хейнмана С.А. Данными авторами функциональная структура рассматривалась как деление рабочих на три группы: основные, вспомогательные, обслуживающие. При этом профессиональная и квалификационная структуры не учитывались.
Однако не всякая совокупность обособленных функций может считаться профессией. Так, например, с возникновением разделения труда в первобытном обществе произошло распределение функций между членами общины: женщины занимались преимущественно собирательством, мужчины — охотой и рыболовством. Но данная градация не являлась свидетельством возникновения профессионального разделения труда. Профессии появляются на определенном этапе эволюции общественного разделения труда, и наряду с обособлением трудовых функций должна учитываться техническая база, взаимодействие человека со средствами производства. Кроме того, критерии понятия «профессия» меняются в связи с интенсификацией производства. Так, при мануфактурном производстве для получения большинства профессий не требовалось наличие общеобразовательной подготовки, более ценным представлялось приобретение практических навыков в работе для выполнения конкретных трудовых приемов. В современной литературе понятие «профессия» трактуется как сово-
14
купность присущих человеку специальных знаний, умений, навыков, позволяющих ему выполнять установленные трудовые функции. С появлением новой техники и технологий многие профессии исчезают, появляются новые, требующие более глубоких общих и специальных знаний. Новые профессии часто синтезируют черты прежних, возникая вследствие интеграции старых профессий. Благодаря развитию механизации и автоматизации производства происхо-дит сближение родственных профессий однотипной направленности, сквозных профессий и профессий широкого профиля. Следовательно, на современном этапе огромную роль играет высокий уровень общеобразовательной и профессиональной подготовки. В течение последнего десятилетия в России появились новые, так называемые рыночные профессии: брокеры, менеджеры, риэлтеры. Думается, что появление данных профессий обусловлено не изменениями технической базы, а перестройкой экономической деятельности и развитием рыночных отношений. В современных условиях на формирование профессий оказывает влияние не только научно-технический прогресс, но и характер эконо-мических отношений в обществе (рис. 1).
От понятия «профессия» следует отличать понятие «специальность», которое является более узким, дополняющим определение данной профессии, требующим более углубленных теоретических и практических знаний в соответствующей области, сфере трудовой деятельности. В период развития мануфактурного производства и перехода к машинному труду наблюдались тенденции сужения специализации: профессии общего характера трансформировались в более узкие.
Позднее с развитием механизации и автоматизации производства и сближе-нием профессий однотипной направленности значительно расширились трудовые функции человека труда, что говорит о более широкой и глубокой специализации [36, с.27; 115, с.15; 122, с. 52-53].
В экономической литературе предлагаются различные принципы классификации работников по уровню квалификации и в том числе распределение рабочих по тарифным разрядам. Ряд экономистов классифицирует рабочих по четы-
15
Общеобразовательная Уровень образова-
подготовка ---р А ния Трудовая функция
Специальная подготовка / Уровень развития техники и технологии ¦=>
Характер экономических отношений в обществе
Рис. 1. Составляющие категории «профессия».
рем квалификационным группам: неквалифицированные, малоквалифицированные, квалифицированные и высококвалифицированные), относя к первой группе рабочих I разряда, ко второй - рабочих II разряда, к третьей - рабочих III-IV разрядов и к четвертой - V-VI разряда и выше. Но наибольшее распространение получила трехгрупповая классификация, которая объединяет неквалифицированных и малоквалифицированных рабочих (т.е. рабочих первого и второго разрядов) в одну группу. Мы считаем, что данная классификация более целесообразна, так как она учитывает современные тенденции изменения профессионально-квалификационного состава работающих.
Отдельные экономисты (Н.Н. Пилипенко, В.Ф. Богачев и др.) вообще ставят под сомнение или полностью отрицают возможность описать изменения в квалификационной структуре рабочих с помощью классификации по тарифным разрядам.[68, с. 132].
В.Ф. Богачев выделяет три группы по длительности профессиональной подготовки: квалифицированные (не менее одного года), малоквалифицированные (до одного года), неквалифицированные (1-2 месяца).
О.С. Шафранова использует четырехгрупповую классификацию, выделяя высококвалифицированных рабочих (окончивших ПТУ со сроком обучения не менее двух лет или имеющие среднее специальное образование), квалифицированных (окончившие ПТУ со сроком обучения от одного года до двух лет или
16
обучавшиеся на производстве от 6 до 12 месяцев), малоквалифицированные (обучавшиеся на производстве в течение 3-5 месяцев), неквалифицированные (не получившие специальной подготовки).
В.П. Корчагиным принимаются во внимание требования к профессиональной и общей подготовке и предлагается группировка рабочих по уровню квалификации, состоящая из трех групп: первую группу образуют рабочие, для подготовки которых требуется не только профессиональное, но и законченное среднее образование. Вторая группа объединяет рабочих малоквалифицированного труда, которые обучались на производстве от 3 до 12 месяцев и к тому же имеют неполное среднее образование. Третья группа состоит из рабочих, прошедших краткосрочную производственную подготовку (до 12 месяцев) и не имеющих неполного среднего образования.
Таким образом, предлагаемые классификации рабочих по уровню квалификации исходя из сроков подготовки значительно отличаются друг от друга.
Известно, что категория «квалификация» более тесно связана с качеством и сложностью труда, характеризующими ее определенный уровень. Однако, нельзя отождествлять качество и сложность труда. «Качество труда» является более широким понятием. По определению К.И. Куровского, качество труда в целом характеризуется сложностью, интенсивностью и производительностью [41, с.31]. Более полное понятие качества труда дает, на наш взгляд, М.А. Ковригин, который рассматривает данную категорию с учетом следующих характеристик: теоретических знаний и практических навыков, которыми обладает работник, сложности и эффективности труда, условий труда [35, с.88, с. 91].Категория «сложность труда» трактуется по-разному отечественными экономистами. Так, К.И. Куровский выделяет общие черты сложного труда и интенсивного труда: «более сложный труд, как и более интенсивный, создает в единицу времени большую стоимость, то есть он воздействует на величину стоимости так же, как и интенсивность труда» [41, с.51]. А.Ф. Разжигаев определяет сложность труда исходя из сложности самой работы и уровня квалификации работника [78, с.39]. Отдельные экономисты рассматривают простой и
17
сложный труд с учетом редукции - сведения сложного труда к более простому. В то же время, как утверждает Д.Я. Гомберг, редукция — это сведение конкретного труда к абстрактному, продукта труда — к стоимости, с чем мы вряд ли можем согласиться [13]. М.А. Ковригин предлагает при определении сложности труда учитывать влияние как количественных, так и качественных факторов, характеризующих в наибольшей степени материально-технические условия производства.
Профессионально-квалификационный состав (ПКС) и структура подвержены постоянным изменениям. Начиная со времени индустриализации страны (ЗО-е годы XX века) наблюдался значительный рост занятых в промышленном производстве, в первую очередь рабочих. В 60 - 80-х гг. наблюдалась механизация многих видов работ, развитие автоматизации промышленного производства. Так, с 1965 по 1980 гг. в промышленности количество механизированных поточных и автоматизированных линий увеличилось в 3,5 раза, автоматизация участков цехов, предприятий - в 3,7 раза. [68, с.23]. В особенности это проявлялось в таких отраслях, как машиностроение и металлообработка, деревообрабатывающая и целлюлозно-бумажная промышленность, стекольная, легкая, пищевая промышленность. В это время наблюдался рост фондовооруженности, энерговооруженности труда в различных отраслях народного хозяйства, что оказало непосредственное влияние на изменение численности и удельного веса различных групп рабочих. С 1965 по 1980 гг. среднегодовая численность рабочих в целом по народному хозяйству увеличилась на 39,8 %. Но темпы роста в различных отраслях были неодинаковы. Можно сказать, что в данный период времени несмотря на увеличение числа рабочих, занятых в промышленности, темпы роста среднегодовой численности были ниже, чем в целом по народному хозяйству. Это было связано с научно-техническим перевооружением промышленности, механизацией и автоматизацией производства. В результате изменился удельный вес рабочих, занятых в различных отраслях народного хозяйства. Темпы увеличения численности рабочих в различных отраслях промышленности были неравномерными.

Год

Страниц

2003 187

Подбор и доставка диссертаций 500rublei.ru | Подписка: RSS-лента