Адаптация молодых специалистов

Организация ФГОАУ НИУ «БелГУ» Факультет управления и предпринимательства кафедра менеджмента организации
Автор Кузнецова Анна Викторовна
Email pufka131092(собачка)mail.ru

Статья посвящена актуальной проблеме успешной адаптации молодых работников, поэтому важно изучение уровня адаптированности молодых работников компании, выявление того, насколько комфортно они чувствуют себя в данной компании, как они относятся к обучению, нововведениям, каким они видят свое профессиональное будущее.

Особым направлением работы по адаптации является подготовка молодых специалистов, только что закончивших вуз и начинающих свою профессиональную деятельность, так как, вступая в новую стадию профессионального развития, он сталкивается не только с новыми профессиональными требованиями и задачами, новыми условиями труда, новой системой взаимоотношений в коллективе, но и обнаруживает достаточно резкое несоответствие между накопленными им в процессе обучения академическими знаниями и реальным практическим наполнением профессиональной деятельности. Таким образом, для него становится актуальной проблема адаптации к требованиям сложившейся ситуации.

В словаре иностранных слов «адаптация» трактуется как «приспособление организма, органов чувств к окружающим условиям» [2]. Следовательно, человек в жизни адаптируется буквально ко всему и от того, насколько быстро пройдёт этот период, настолько большая отдача сил, энергии и интеллекта будет от человека. Это важно понимать, ведь каждому человеку приходиться столкнуться с процессом адаптации, поступая на работу.

Адаптация молодого специалиста - это не только приспособление к новым условиям жизнедеятельности, но и активное усвоение норм профессионального общения, трудовой дисциплины, производственных навыков, традиций трудового коллектива, то есть процесс вхождения в ту или иную социальную среду [5]. Основной период адаптации нового сотрудника организации – это испытательный срок.

Существует несколько видов адаптаций: отрицание (новый сотрудник не принимает ценности организации, его ожидания целиком не совпадают с реальностью. В большинстве случаев такие сотрудника увольняются в первые месяцы работы), приспособленчество (сотрудники полностью принимают все правила и нормы организации. Такой тип сотрудников составляет большую часть штата любой организации), маскировка (сотрудник демонстрирует принятие второстепенных установленных в организации норм и правил при одновременном «отрицании» основных установок. Подобная линия поведения типична для сотрудников группы риска, которые могут разорвать трудовое соглашение в любой момент), адаптивный индивидуализм (принятие основных правил и норм организации при полном «несогласии» с второстепенными ценностями. Это дает возможность работнику сохранить собственную индивидуальность и отлично справляться со своими служебными обязанностями) [6].

Так же существуют различные методы адаптации молодого специалиста. Это инструктаж (разъяснение и демонстра¬ция приемов работы непосредственно на рабочем месте), ротация (сотрудник временно перемещается на другую должность с целью приобретения новых навыков, особенно когда работник должен обладать полива¬лентной квалификацией (то есть владения несколькими специаль¬ностями), ученичество и наставничество (коачинг) – практический опыт играет важную роль в подго¬товке специалистов; обучение на рабочем месте (связан с производственными функциями работника, является оптимальным для выработки произ¬водственных навыков), обучение вне рабочего места (расширяет потенциал сотрудника, дает возможность выйти за рамки тради¬ционного поведения), лекции (эффективны с экономической точки зрения, поскольку один инструктор работает с несколькими десятками, сотнями и даже тысячами слушателей), самостоятельное обучение (предостав¬ление сотрудникам ау¬дио- и видеокассет, учебников, задачников, обучающих программ), использование образо¬вательных методик (рассмотрение кейсов – анализ и групповое обсуждение конкретных ситуаций; деловые игры – приближены к профессиональной деятельности, вырабатываются практические (состав¬ления планов, проведения совещаний, переговоров и т.д.) и поведенческие навыки (удовлетворения потребностей клиентов, ориентированности на качество, сотрудничество и т.п.) [4].

За рубежом методы адаптации персонала иного характера. Например: buddyng (адаптация через равные приятельские отношения с коллегой по работе. В отличие от наставничества здесь нет иерархии, отношения строятся на равных, присутствует постоянная двусторонняя обратная связь), job shadowing (новый сотрудник становится как бы тенью более опытного сотрудника, сопровождает его в течение рабочего дня, обсуждает с ним производственные ситуации и получает реальный опыт и качественную обратную связь), метод погружения (используется при адаптации работников руководящих должностей и предполагает полное погружение в практическую деятельность с первого дня работы. Этот метод эффективен, если работник — действительно опытный, грамотный и квалифицированный специалист, иначе процесс адаптации будет неудачным) [10].

В России молодой специалист, осваивая профессиональную сферу своей жизни, всегда проходит два уровня адаптации: профессиональный (обусловлен обстоятельствами внешнего и внутреннего характера, т.е. особенности целей, организации, содержания, технологий, средств профессиональной деятельности) и социально-психологический (это адаптация к коллективу, к традициям и неписаным нормам коллектива, к стилю работы руководителей, к особенностям межличностных отношений в коллективе; означает включение работника в коллектив, как равноправного, принимаемого всеми его членами) [1].

Профессиональная адаптация специалиста осуществляется в основных предметных областях его профессионального взаимодействия со средой: в профессионально-деятельностной области (адаптация к профессиональной деятельности, к её целям, содержанию, технологиям, средствам осуществления, режиму и интенсивности деятельности); в организационно-нормативной области (адаптация к требованиям производственной и трудовой дисциплины, к организационным нормам и правилам); в социально-профессиональной области (адаптация к профессионально-ролевым социальным функциям и социально-профессиональному статусу); в социально-психологической области (адаптация к социально-психологическим ролевым функциям, неофициальным нормам, правилам, ценностям, отношениям в трудовом коллективе, организации); в социальной области в широком смысле (адаптация к тем социальным обстоятельствам, в которых происходит профессиональная деятельность специалиста (в социально-политической, этнической, правовой, религиозной и другой среде) [5]. Каждая из этих предметных областей профессиональной адаптации специалиста предполагает наличие определённого уровня его подготовленности, адаптационного потенциала.
Профессиональная адаптация – это процесс, который не может иметь законченное состояние, поскольку профессиональная среда подвержена изменениям, что способствует активизации процесса адаптации [2]. В качестве основных можно выделить такие факторы, как приобретение новой профессии, должности, смена места работы, изменение потребностей человека и другое. Ситуативная адаптация может время от времени возникать в любой профессиональной деятельности. Коренное изменение профессиональной среды, как правило, ведет к вторичной профессиональной адаптации человека.

Для успешной профессиональной адаптации руководители организаций должны уделять определенное внимание новым сотрудникам. В свою очередь молодому специалисту следует быть уверенным в собственных знаниях (подкрепляя их опытом работы он может стать профессионалом в своей области), выступая с инициативой молодой специалист должен понимать, что львиную долю работы необходимо возложить на себя (тем самым сгладить возможный межличностный конфликт), конфликтные ситуации можно свести к минимуму, вызывая у окружающих только лишь положительные эмоции (невозможно «подстроиться» под каждого, но проявляя гибкость можно «подстроиться» под обстоятельства), не следует демонстрировать возможность выполнения любого поручения, т.к. безотказность - не лучшее качество (делегирование части своих обязанностей менее загруженным коллегам поможет выдержать определенный баланс и возможно, руководство поймет, что вы не только хороший исполнитель, но и не плохой организатор, а организаторские способности ценятся всегда), сформировать имидж надежного человека (приходить вовремя на работу, выполнять в срок все задания и др.).

Однако в период адаптации у молодого специалиста могут возникнуть некоторые проблемы, которые будут заключаться в том, что в вопросе начинающих работников существуют общественные стереотипы (речь идет об отсутствии восприятия старшими коллегами новичка как полноценного сотрудника и восприятие его как необразованного, глупого человека). Нередко руководители и коллеги старшего поколения хотят от молодых простого выполнения обязанностей, подчинения, исключая их инициативу и творческие начинания. В таких случаях не рекомендуется все происходящее относить к «конфликту поколений» и опускать руки. Выход виден в попытке создания имиджа серьезного работника, который видит свою цель в овладении основными навыками профессии, а также в проявлении ответственности и определенных организаторских способностей, о которых говорилось ранее.
Человек сам определяет свою позицию, находит те роли, которые ему подходят, но в условиях вхождения в новый коллектив, на первом этапе, не стоит противопоставлять себя коллективу, лучше действовать в контакте с коллегами, быть готовым оказать и принять помощь от сотрудников. При этом молодому специалисту необходимо постараться не ставить себя на ступеньку ниже остальных работников, а попробовать решать профессиональные проблемы вместе с ними. Тогда он сможет завоевать определенное доверие к себе и приобретет профессиональный опыт.

Одним из немаловажных моментов является и внешнее впечатление о человеке, которое, в большинстве случаев, складывается на основе прически, глаз, улыбки и одежды. В дальнейшем мы уже присматриваемся к личным качествам. Встречая нового человека, коллектив сразу относит его к определенной категории, и строит свое поведение в соответствии со сложившимися стереотипами. Лучше всего, конечно, определенная установка на то, что у каждого человека есть как положительные, так и отрицательные качества. И только умение гибко действовать в соответствии с положительными качествами сотрудника и мягко сглаживать отрицательные – создаст предпосылки более объективного оценивания и предупредит некоторые искажения в представлении о нем.

Немаловажных фактором является высокая профессиональная компетентность молодого сотрудника, которая вызывает уважение и признание его коллективом и, как следствие – его желание работать в данной организации, в данном коллективе. Ведь удовлетворение профессией и работой, взаимоотношениями с сослуживцами, отсутствие желания сменить работу являются показателем того, что работник успешно прошел стадии адаптации. Однако для этого изначально сотрудник должен осознанно и твердо решить сам для себя – какая профессия ему приемлема и тогда трудовая адаптация проходит успешнее.

Как справедливо заметил Федор Достоевский – «Лишь трудом и борьбой достигается самобытность и чувство собственного достоинства».

Литература
1. Володина Н. В. Адаптация персонала. Российский опыт построения комплексной системы / Н. В. Володина. - Изд. ЭКСМО. 2008. – 127 с.
2. Гулина М. А. Словарь справочник по социальной работе / М. А Гулина. - Изд.: Питер.2008. - 395 с.
3. Дружилов С.А. Индивидуальный ресурс человека как основа становления профессионализма / С.А. Дружилов. Монография. – Воронеж: «Научная книга», 2010. – 260 с.
4. Егоршин А. П. Управление персоналом: учебник для вузов / А. П. Егоршин, 5-е изд., доп. и перераб. – Н. Новгород: НИМБ, 2005. – 720 с.
5. Калиновская И.М. Адаптация молодого специалиста в новом коллективе / И.М. Калиновская [Электронный ресурс]// Сахалинская областная универсальная научная библиотека.
6. Панкова Т. А. Роль эмоционального интеллекта в социально – психологической адаптации молодых специалистов / Т.А. Панкова [Электронный ресурс]// Психологические исследования: электр. научный журнал, 2011, № 4 (18).
7. http://www.hr-portal.ru/art
8. http://qwe.by/med/029.html
9. http://www.rae.ru/monographs/77-2826
10. http://supersales.ru/terminy-i-opredeleniya/metody-adaptacii-personala.html

************

Как разместить свою статью:

  1. (обязательно)
  2. (проверка правильности емайл)
 

 

└ Метки:

Оставить комментарий