ИССЛЕДОВАНИЕ КОНФЛИКТНОСТИ ЛИЧНОСТИ СТУДЕНТОВ-МЕНЕДЖЕРОВ КАК БУДУЩИХ РУКОВОДИТЕЛЕЙ

Автор: Кузнецова А.В.
Научный руководитель – к.псих.н., доцент кафедры управления персоналом Куликова О.В.
Студентка ФГОАУ НИУ «БелГУ» г. Белгорода

В настоящее время наблюдается определенный дефицит теоретических исследований в области социологии конфликта. При большом количестве публикаций, посвященных конкретно-прикладным аспектам конфликтологии, практически нет работ, в которых бы анализировались глубинные причины конфликтов и их влияние на жизни общества в целом и индивида и частности.
Само понятие «конфликт» подразумевает под собой – столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов двух и более людей [1].
Многие считают, что конфликты наносят вред организации. Но нельзя рассматривать протекание процесса конфликта в организации как абсолютно негативное явление. Каждый руководитель должен найти «золотую середину»: с одной стороны, они не должны оказывать негативного воздействия на организацию, а с другой — должны способствовать организационной деятельности. Нахождение баланса зависит от опыта и профессионализма руководителя. Для этого необходимо знать уровень конфликтности самого руководителя, и то, какими методами он руководствуется для разрешения конфликтных ситуаций [3].

В проводимом нами исследовании принимали участие 40 студентов-менеджеров, обучающихся на 3 курсе факультета управления и предпринимательства НИУ «БелГУ», из них 30 девушек и 10 юношей.

Используя методику «Конфликтная личность», направленную на оценку степени конфликтности или тактичности человека, мы получили следующие результаты: 60% опрошенных юношей и 80% девушек тактичны, не любят конфликтов, избегают критических ситуаций, стремятся быть приятным для окружающих, но не всегда оказывают им помощь, а 40% юношей и 20% девушек – склонны к конфликтам, настойчиво отстаивают свое мнение, невзирая на то, как это повлияет на личные или служебные отношения, за это их уважают.
Методика Кеннета Томаса направлена на описание типов поведения людей в конфликтах (точнее, в конфликте интересов) и способов их регулирования.

Исходя из проведенного исследования были получены следующие результаты: юноши чаще всего в конфликтных ситуациях прибегают к таким методам разрешения конфликта, как избегание и приспособление (60%). Это говорит о том, что индивид уклоняется от разрешения конфликта, не отстаивает свои интересы, позволяет ущемлять свои права, не стремится к сотрудничеству с другими в целях разрешения конфликта. В большинстве случаев такой человек игнорирует проблему, перекладывает ответственность на других, откладывает решение, при возможности устраняется и не пытается отстаивать собственные цели. Он не избегает конфликтной ситуации, но и не стремится разрешить ее конструктивно. Что же касается девушек, то им присущ метод разрешения конфликта путем поиска компромисса (66%), что свидетельствует о готовности в некоторой степени поступиться собственными интересами, если другая сторона, участвующая в конфликте, идет навстречу. Для достижения компромисса обе стороны прибегают к взаимным уступкам, но стараются не жертвовать главным, ведется торг, взаимный обмен. Однако 33% опрошенных чаще всего применяют такой метод разрешения конфликтных ситуаций, как приспособление и избегание, о которых уже говорилось ранее.

Анализируя полученные данные, студентам-менеджерам, как будущим руководителям, можно порекомендовать использование такого метода разрешения конфликта, как соперничество или конкуренция, это говорит об активности, целеустремленности, самостоятельности принятия управленческого решения. Это будет способствовать развитию организации и уважительному отношению со стороны подчиненных. Однако, такой руководитель не стремится к сотрудничеству и диалогу с окружающими, не учитывает их интересы.

На первом месте для него – собственные цели. Используя волевые качества, он принуждает других принимать необходимые для него решения. Для сглаживания недостатков данного метода, следует порой прибегать и к такому способу разрешения конфликта, как сотрудничество. В этом случае руководитель не забывает о своих интересах, но при этом учитывает и интересы другой стороны. Для разрешения конфликта такой человек прибегает сам и стимулирует других людей к поиску истинных причин разногласий, выяснению целей всех участников конфликта, совместной выработке решения, удовлетворяющего всех. Эти два метода наиболее удачно дополняют друг друга и способствуют сглаживанию конфликта.

Список литературы:
1. А. Н. Кошелев Н. Н. Иванникова «Конфликты в организации: виды, назначение, способы управления» (http://diplomadviser.info/2010/04/11/article-4/)
2. Муладжанова Т. Конфликт в организации: негатив или позитив?//Кадровый вестник. - 2000. - № 5.
3. Розанова В., Беседина Н. Психологические особенности конфликтов// Управление персоналом. - 2000.- № 3. Таранов П. С. «Приемы влияния на людей», М.:Фаир, 2009. – 347с.

**********

Как опубликовать свою статью:

  1. (обязательно)
  2. (проверка правильности емайл)
 


Оставить комментарий